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Condizioni di lavoro, competenze del personale ed efficienza dell'organizzazione

Sistema di valutazione delle competenze e sistemi premianti

Modalità di valutazione delle competenze

L'AUSL di Imola ha definito ed attuato, da diversi anni, mediante specifici regolamenti, un sistema per la valutazione di risultato e di incarico, connesso all'incentivazione e al sistema premiante, coerente con gli indirizzi e le politiche dell'azienda. L'impianto complessivo di valutazione si articola in due aree significative:

 
  1. La valutazione annuale effettuata dal Nucleo di Valutazione relativamente ai risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati (per tutti i dipendenti).
  2. La valutazione di incarico, relativa al ruolo organizzativo ricoperto, effettuata alla scadenza dell'incarico conferito relativamente alle attività professionali svolte e ai risultati raggiunti (per i dirigenti e i dipendenti titolari di incarico di posizione organizzativa).
 

Il percorso di valutazione annuale di risultato è diretto a verificare il livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati annualmente nell'ambito del processo di budgeting e fornisce: la valutazione sui risultati complessivi della gestione dei servizi; il grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, anche ai fini della retribuzione di produttività/risultato per il personale dirigenziale e per il personale del comparto; la valutazione annuale degli obiettivi di gestione dei Dirigenti responsabili di struttura complessa e semplice.
La procedura di valutazione di seguito individuata è conforme alle indicazioni fornite dai CCNL vigenti per le singole aree ed il rispetto dei tempi indicati è vincolante e funzionale al rispetto dei tempi di erogazione dei compensi economici correlati alla produttività e dei tempi richiesti dal sistema di valutazione aziendale in tema di incarichi dirigenziali. I risultati finali della verifica annuale sono parte integrante degli elementi per la valutazione di incarico.

La procedura di valutazione dell'incarico ricoperto è improntata ai seguenti principi: trasparenza dei criteri usati; oggettività delle metodologie adottate ed obbligo di motivazione della valutazione espressa; informazione adeguata e partecipazione del valutato anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di I e II istanza; diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi.
Si articola su due livelli: un giudizio di primo livello formulato dal "superiore gerarchico" del valutato, seguito da uno di secondo livello formulato, di norma, da un Collegio Tecnico appositamente costituito.
Lo strumento di valutazione utilizzato è una scheda di valutazione nella quale sono riportate le attività maggiormente significative rispetto al raggiungimento degli scopi relativi all'incarico conferito (così come indicati nel contratto individuale), nonché le conoscenze e le capacità richieste per ricoprire l'incarico. La scheda è integrata dall'elenco delle attività formative espletate nell'arco temporale oggetto della valutazione, dagli esiti delle verifiche annuali del Nucleo di Valutazione e da qualsiasi ulteriore elemento/documentazione del fascicolo matricolare che risulti indispensabile al processo di valutazione (procedimenti disciplinari, reclami, ecc.).
Fanno eccezione rispetto al percorso sopraindicato le valutazioni dei Dirigenti che dipendono direttamente dal Direttore sanitario o amministrativo (Direttore di distretto, Direttori delle Direzioni tecniche aziendali  e di dipartimento e i dirigenti degli uffici di staff, ecc.) e i Dirigenti ai quali sono conferiti incarichi di cui all'art. 15-setpies del D.Lgs. 502/92 e successive modificazioni per i quali, stante la natura fiduciaria dell'incarico ricoperto, la valutazione di seconda istanza viene effettuata direttamente dal Direttore Generale, acquisita la proposta di valutazione effettuata dal Direttore Sanitario/Amministrativo secondo le rispettive competenza tramite la apposita scheda di analisi della posizione.

 

Percorso di sviluppo professionale e di carriera

Sulla base dei dettati contrattuali l'AUSL di Imola ha sviluppato, relativamente al personale dirigente, un proprio sistema di attribuzione di autonomia e responsabilità mediante il conferimento degli incarichi dirigenziali compensati mediante la corresponsione della retribuzione di posizione. Nel 2011, il sistema di graduazione degli incarichi dirigenziali, in vigore dal 1998 e costantemente in evoluzione in riferimento agli obiettivi aziendali, alla consistenza dei fondi contrattuali e allo sviluppo delle carriere, presenta la seguente distribuzione:

 
  • Incarico di Direzione di Dipartimento / Direzioni Tecniche / Distretto: n. 10
  • Incarico di Direzione di Unità Operativa Complessa: n. 41
  • Incarico di Responsabile di Struttura Semplice o Programma dipartimentale / interdipartimentale: n. 11
  • Incarico di Responsabile di Struttura Semplice o Programma di  Unità Operativa: n. 24
  • Incarichi Professionali specialistici: n. 148
  • Incarichi Professionali di base: n. 105.
 

In relazione all'assetto organizzativo e alle peculiarità dell'azienda, per il personale del comparto, sono state individuate, dal 2000, specifiche funzioni/posizioni di lavoro, al fine di incentivare l'assunzione di autonomia e responsabilità dei singoli professionisti. La quota del fondo da destinare a tale scopo è stata concordata con le Organizzazioni Sindacali. Nel 2011 i professionisti incaricati su specifiche funzioni di responsabilità (posizioni organizzative o coordinamenti sanitari e tecnici) che nel corso degli anni si sono modificate in relazione agli obiettivi aziendali, sono complessivamente 76.

 

Il sistema incentivante

 L'AUSL di Imola individua sistemi diversi per singola area contrattuale per premiare i risultati conseguiti. La retribuzione di risultato per i Dirigenti medici e veterinari viene strutturata in:

 
  • quota da fondo storico, destinata alla remunerazione del mantenimento degli obiettivi in termini prestazionali e di performance complessiva;
  • quota variabile da residui, destinata prevalentemente alla remunerazione di obiettivi qualitativi, programmi di appropriatezza e percorsi diagnostico-terapeutico che migliorino l'organizzazione e la sicurezza di erogazione dei servizi, definiti in sede di negoziazione di budget annuale.
 

Le quote sono diversificate fra le diverse equipe in relazione a parametri di gravosità e rischiosità della tipologia delle attività proprie. La retribuzione di risultato di Dirigenti sanitari, professionali, tecnici e amministrativi viene strutturata in:

 
  • quota da fondo storico, destinata alla remunerazione del mantenimento degli obiettivi in termini prestazionali e di performance complessiva;
  • quota variabile da residui, destinata prevalentemente alla remunerazione di obiettivi qualitativi sia di mantenimento che di miglioramento, definiti in sede di negoziazione di budget annuale.
 

Le quote sono diversificate in relazione al profilo o all'incarico dirigenziale rivestito.
La produttività del Comparto viene strutturata in:

 
  • quota da fondo storico, destinata alla remunerazione degli obiettivi stabiliti in sede di negoziazione di budget
  • quota da fondo storico, destinata alla remunerazione, anche, al raggiungimento di ulteriori obiettivi volti prioritariamente a miglioramento dell'efficienza, dell'appropriatezza e del comportamento organizzativo.
 

Anche per il Comparto le quote sono diversificate in base alla categoria di appartenenza.  

 

Risorse collegate al salario variabile

I fondi contrattuali destinati alla remunerazione della retribuzione di risultato (per i dirigenti) e per la produttività (per il comparto) ammontano nel 2011 a circa € 2.774.810 per l'area comparto, € 1.025.600 per l'area medica e veterinaria, e € 135.817 per l'area sanitaria, tecnica, professionale e amministrativa. I fondi contrattuali sopra riportati sono stati calcolati con le decurtazioni previste dal comma 2 bis dell'art. 9 del D.L. 78/2010 convertito in legge 122/2010.


Ultimo aggiornamento pagina:
12 Aprile 2019
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