Condizioni di lavoro, competenze del personale ed efficienza dell'organizzazione

L'AUSL di Imola,in base ai regolamenti definiti da diversi anni, ha attuato sia la valutazionedi risultato che di incarico. In particolare, ha dato corso: 1. allavalutazione annuale effettuata dal Nucleo di Valutazione relativamente airisultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati (per tutti i dipendenti);2. alla valutazione di incarico, relativa al ruolo organizzativo ricoperto,effettuata alla scadenza dell'incarico conferito relativamente alle attivitàprofessionali svolte e ai risultati raggiunti (per i dirigenti e i dipendentititolari di incarico di posizione organizzativa).
Il percorso di valutazione annuale di risultato èdiretto a verificare il livello di raggiungimento degli obiettivi assegnatiannualmente nell'ambito del processo di budgetinge fornisce: la valutazione sui risultati complessivi della gestione deiservizi; il grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, anche ai finidella retribuzione di produttività/risultato per il personale dirigenziale eper il personale del comparto; la valutazione annuale degli obiettivi digestione dei Dirigenti responsabili di struttura complessa e semplice. Laprocedura di valutazione di seguito individuata è conforme alle indicazionifornite dai CCNL vigenti per le singole aree ed il rispetto dei tempi indicatiè vincolante e funzionale al rispetto dei tempi di erogazione dei compensieconomici correlati alla produttività e dei tempi richiesti dal sistema divalutazione aziendale in tema di incarichi dirigenziali. I risultati finalidella verifica annuale sono parte integrante degli elementi per la valutazionedi incarico.
La procedura di valutazione dell'incarico ricoperto è improntata ai seguentiprincipi: trasparenza dei criteri usati; oggettività delle metodologie adottateed obbligo di motivazione della valutazione espressa; informazione adeguata epartecipazione del valutato anche attraverso la comunicazione ed ilcontraddittorio nella valutazione di I e II istanza; diretta conoscenzadell'attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza,effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organismo di verifica èchiamato a pronunciarsi.
Si articola su duelivelli: un giudizio di primo livello formulato dal "superiore gerarchico"del valutato, seguito da uno di secondo livello formulato, di norma, da unCollegio Tecnico appositamente costituito. Lo strumento di valutazioneutilizzato è una scheda di valutazione nella quale sono riportate le attivitàmaggiormente significative rispetto al raggiungimento degli scopi relativiall'incarico conferito (così come indicati nel contratto individuale), nonchéle conoscenze e le capacità richieste per ricoprire l'incarico. La scheda èintegrata dall'elenco delle attività formative espletate nell'arco temporaleoggetto della valutazione, dagli esiti delle verifiche annuali del Nucleo diValutazione e da qualsiasi ulteriore elemento/documentazione del fascicolomatricolare che risulti indispensabile al processo di valutazione (procedimentidisciplinari, reclami, ecc.). Fanno eccezione rispetto al percorsosopraindicato le valutazioni dei Dirigenti che dipendono direttamente dalDirettore sanitario o amministrativo (Direttore di distretto, Direttori delleDirezioni tecniche aziendali e di dipartimento e i dirigenti degli uffici di staff, ecc.) e i Dirigenti ai quali sonoconferiti incarichi di cui all'art. 15-setpiesdel D.Lgs. 502/92 e successive modificazioni per i quali, stante la naturafiduciaria dell'incarico ricoperto, la valutazione di seconda istanza vieneeffettuata direttamente dal Direttore Generale, acquisita la proposta divalutazione del Direttore Sanitario/Amministrativo secondo le rispettivecompetenze.
Ad ottobre 2012,su iniziativa della Direzione Aziendale, è stato avviato un percorso rivoltoalla revisione ed adeguamento del sistema di valutazione in essere,implementato da diversi anni, in modo da renderlo coerente allo spirito e alledisposizioni del nuovo sistema di cui al D.Lgs. 150/2009 art. 9. E' stato cosìelaborato un documento "Valutazione e misurazione individuale dellaPerformance", approvato dal Collegio di Direzione e sottoposto al confronto conle parti sindacali, che prevede l'applicazione, a partire dal 2013, in viasperimentale di un nuovo modello di valutazione della performance individuale, limitatamente al personale dirigente dialcune Unità Operative. Tale nuovo modello si cala sull'esistente impianto divalutazione quale integrazione e sviluppo del sistema di valutazione finoraadottato, specialmente per quello dirigente, modificando alcuni aspetti edestendendo la valutazione oltre che ai risultati di budget a quelli che sono icomportamenti organizzativi e le competenze professionali espresse dai singolidirigenti.

Sulla base deidettati contrattuali l'AUSL di Imola ha sviluppato, relativamente al personaledirigente, un proprio sistema di attribuzione di autonomia e responsabilitàmediante il conferimento degli incarichi dirigenziali compensati mediante lacorresponsione della retribuzione di posizione. Nel 2012, il sistema digraduazione degli incarichi dirigenziali, in vigore dal 1998 e costantemente inevoluzione in riferimento agli obiettivi aziendali, alla consistenza dei fondicontrattuali e allo sviluppo delle carriere, presenta la seguentedistribuzione:

Inrelazione all'assetto organizzativo e alle peculiarità dell'azienda, per ilpersonale del comparto, sono state individuate, dal 2000, specifichefunzioni/posizioni di lavoro, al fine di incentivare l'assunzione di autonomiae responsabilità dei singoli professionisti. La quota del fondo da destinare atale scopo è stata concordata con le Organizzazioni Sindacali. Nel 2012 iprofessionisti incaricati su specifiche funzioni di responsabilità (posizioniorganizzative o coordinamenti sanitari e tecnici) modificate negli anni inrelazione agli obiettivi aziendali, sono complessivamente 76.

L'AUSL di Imola individua sistemi diversi persingola area contrattuale per premiare i risultati conseguiti. La retribuzionedi risultato per i Dirigenti medici eveterinari viene strutturata in:

Le quote sono diversificate fra le diverse equipein relazione a parametri di gravosità e rischio della tipologia delle attivitàproprie.
La retribuzione di risultato di Dirigenti sanitari, professionali, tecnicie amministrativi viene strutturata in:

Le quote sono diversificate in relazione alprofilo o all'incarico dirigenziale rivestito.
La produttività del Comparto viene strutturata in:

Le quote sonodiversificate in base alla categoria di appartenenza.  

Lesomme destinate alla remunerazione della retribuzione di risultato (per idirigenti-fondo di risultato) e per la produttività (per il comparto-fondoproduttività) ammontano nel 2012 a € 2.218.050 per l'area comparto, € 1.017.784per l'area medica e veterinaria, e € 144.883 per l'area sanitaria, tecnica,professionale e amministrativa, al netto delle decurtazioni previste dalla exL. 122/2010 nonché quelle previste dalla ex L. 133/2008.